点击报名

尚思易成绩效考核模式介绍

 来患者模式之绩效模式分为:工资模式、奖金模式、纪律模式、晋升模式;

模式适用症状

1、环境差、位置偏、待遇低、医疗同质化严重、面对基层老百姓、面对医保限额,没有合理工资,吸引不到人才,没有人才吸引不到患者,怎样设计工资激励医护实现来患者?
2、招不到人才,工资给的很高,高工资拿了三个月,不胜任岗位要求,最后要么辞退,要么主动离职,给医院和个人都造成损失,是因为工资与职能没有挂钩。
3、缺患者养不住高工资的专家,没有专家,就没有来患者,是先有高工资的专家还是先有患者,专家的工资怎么发才能最大限度激发专家积极性实现来诊。
4、医院经营遇到资金困境,工资都开不出来了,我们如何自救?为什么说来患者模式之绩效模式能够解决资金问题?因为工资是患者开的,有患者就有工资。
工资模式
1、奖金与疗效无关,导致疗效没有人关注,最核心的关键节点没有奖金模式。
2、在严监管的背景下,原来的药品提成、手术费提成、住院费提成、检查费提成、院内制剂提成,既不合法,奖金与来患者无关,必须改发放奖金的模式。
3、在竞争激烈的医疗环境下,假如发放的奖金不与疗效目标挂钩,没有人关注疗效,没有人关注目标,导致每个岗位奖金拿了,疗效没有达成,目标没有完成。
4、医院缺患者,全院的奖金没有与来患者挂钩,导致全院等患者,不主动服务患者,好不容易来个患者,技术、服务不到位,导致患者流失,损失医院品牌。
5、在严监管背景下,将来诊目标分解到科室,到个人,即违法又不得人心。全院不理解、不支持、不行动,最后不了了之。我们的奖金应该怎样发才能来患者?
奖金模式
1、有技术的专家、医生管不得,不敢要求,不敢管理,要求多了不配合,担心离职,甚至医院出现一只独大,尾大不掉。受专家的要挟,只能步步妥协。
2、医院有团队没有配合、没有协同,各科室各自为战,抢患者,争利益,相互攻击诋毁,医院很好的设备发挥不价值,患者不认可,组织不严谨、纪律不严明。
3、医院布置的任务完不成成为常态,抱怨、拖延、找借口。布置完任务,没有监督、没有落实、也没有处罚。没有科学的绩效考核机制缺患者,导致低工资。
4、医院迟到、早退、请假频繁,不遵守医院制度是常态,管理乏力,没有有效措施提升医院执行力,导致很好的治疗技术,患者不知道,缺患者,缺资金。
5、医院高工资,为什么还是没有积极性?给了股权依然我行我素,为什么钱给了、权给了、爱也给了。就是管理乏力,没有积极性,制度落实不了,因为没有纪律模式。
纪律模式
1、医院利润低,医护工资高了,养不起,工资低了留不住人,无人可用如何解决?
2、民营医院自己培养人才,永远不如整合人才来的有效率,如何整合行业人才?
3、在缺患者的背景下,一个业绩好与一个品行好的医生,应该提拔那位做科室主任?
4、医院没有晋升机制,没有从见习一直晋升到股东的通路,员工拿死工资,再高也没有持续激励性,医护动力不足。
5、人才缺乏、技术同质化、管理乏力、竞争激烈,如何在行业严监管的背景下生存?
晋升模式