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[医院培训]《来患者模式》之《绩效模式》

更新时间:2019-09-03

课程背景:
医疗严监管,医保限额,竞争激烈,管理乏力,人才缺乏,技术同质化,2019年医院如何生存下去?只有打造一只组织严谨、纪律严明的医护团队才能在激烈竞争中生存下去。医疗是由人去提供的,医护的专业、敬业是医疗成功关键,通过科学设计工资模式、奖金模式、纪律模式、晋升模式来提升医护积极性,系统提升医院来诊量、疗效、转介绍率、利润。
适用症状:
1、医院环境差、位置偏、待遇低、医疗同质化严重、面对基层老百姓、面对医保限额,没有合理工资,吸引不到人才,怎样设计工资激励医护实现来患者?
2、在严监管的背景下,原来的药品提成、手术费提成、住院费提成、检查费提成、院内制剂提成,既不合法,奖金与来患者无关,必须改发放奖金的模式。
3、医院迟到、早退、请假频繁,不遵守医院制度是常态,管理乏力,没有有效措施提升医院执行力,导致很好的治疗技术,患者不知道,缺患者,缺资金。
4、医院发展要有晋升模式,让医护从见习、合格、优秀、卓越、明星五级晋升,一直晋升到股东,到成为分院院长。从打工到实现自我创业。激发持久动力。
 
思考题:
一、 医生是给高工资低奖金还是低底薪高奖金?
二、 医生专家业绩很好是给高奖金还是高工资?
三、 业绩好与品行好应该提拔那位做科室主任?
四、 医生护士凭什么涨工资?
五、 医生护士凭什么多发奖金?
六、 遵守纪律,不迟到早退的员工应该如何激励?发奖金、还是表扬,还是用荣誉激励。
七、 提拔什么样的人?晋升标准是什么?
 
以上核心问题由绩效模式来解决
 
民营医院如何系统提升医院来诊量、疗效、转介绍率、利润尽在《来患者模式》之《绩效模式》。
绩效模式定义:通过科学设计工资模式、奖金模式、纪律模式、晋升模式来提升医护积极性,系统提升医院来诊量、疗效、转介绍率、利润的系统规律。
 
包括四个核心:工资模式、奖金模式、纪律模式、晋升模式。
时间:2019年9月21、22日,周六、周日。上午:8:30——12:00,下午:2:00—6:00。
地点:石家庄市云瑞酒店。
承办单位:深圳市尚思易成医院管理技术有限公司、北京尚思易成营销管理咨询公司
咨询电话:0755-21002512  18610486909林蓝老师
 
您可以花10年、20年、甚至一辈子的时间来慢慢摸索民营医院绩效之道,也可以立刻使用成功者证明有效的方法,快速迈向成功。
导师:戴维与您分享:绩效模式——通过科学设计工资模式、奖金模式、纪律模式、晋升模式来提升医护积极性,系统提升医院来诊量、疗效、转介绍率、利润的系统规律。
您将学到:
没有合理工资,吸引不到人才,没有人才吸引不到患者,怎样设计工资激励吸引人才实现来患者?
课程大纲:
第一部分:工资模式——吸引人才、激励人才实现来诊量、疗效、转介绍、利润提升的系统规律。
(一)适用症状:(解决什么问题?)
1、 环境差、位置偏、待遇低、医疗同质化严重、面对基层老百姓、面对医保限额,没有合理工资,吸引不到人才,没有人才吸引不到患者,怎样设计工资激励医护实现来患者?
2、 招不到人才,工资给的很高,高工资拿了三个月,不胜任岗位要求,最后要么辞
退,要么主动离职,给医院和个人都造成损失,是因为工资与职能没有挂钩。
3、缺患者养不住高工资的专家,没有专家,就没有来患者,是先有高工资的专家还是先有患者,专家的工资怎么发才能最大限度激发专家积极性实现来诊。
4、医院经营遇到资金困境,工资都开不出来了,我们如何自救?为什么说来患者模式之绩效模式能够解决资金问题?因为工资是患者开的,有患者就有工资。
(二)培训内容及解决方案:
民营医院工资常犯的错误:高工资,没有绩效激励,留住人才,不能激励人才;低工资,高奖金,留不住人才,人员不稳定等,这一切工资与职能无关,导致人才不能胜任职能。
1、医院当前缺什么?就考核什么?要什么?就设计绩效倾向于什么?缺患者。
 2、民营医院绩效模式之工资模式——工资是患者开的,建立患者第一的价值理念。
 3、要想让医护有来患者的行为,必须要有来患者的思想:建立来诊与我有关的思想
观念。
4、 绩效模式之工资模式是把每个岗位10项职能,划分为五个等级:见习、合格、
优秀、卓越、明星。工资晋升与职能胜任成正比,高工资等于高胜任能力。
5、 各岗位工资分五级,同岗不同酬,每个岗位都有晋升空间,实现晋升激励。
 
(三)上课价值:千金重担千人挑,人人头上有指标。把各岗位职能责任到人,用职能来考核团队,用薪酬激励团队。把把权力下放,院长解放,用岗位职能目标任务训练医护,用工资晋升引导医护团队,用考核逼着医护团队,用成绩成就医护团队。让医护团队实现来诊倍增。
医院任务下达了,完不成是常态怎么解决?
第二部分:奖金模式:——提升疗效为目标的奖金激励设计的系统规律。
(一)适用症状:(解决什么问题?)
1、奖金与疗效无关,导致疗效没有人关注,最核心的关键节点没有奖金模式。
2、在严监管的背景下,原来的药品提成、手术费提成、住院费提成、检查费提成、院内制剂提成,既不合法,奖金与来患者无关,必须改发放奖金的模式。
3、在竞争激烈的医疗环境下,假如发放的奖金不与疗效目标挂钩,没有人关注疗效,没有人关注目标,导致每个岗位奖金拿了,疗效没有达成,目标没有完成。
4、医院缺患者,全院的奖金没有与来患者挂钩,导致全院等患者,不主动服务患者,好不容易来个患者,技术、服务不到位,导致患者流失,损失医院品牌。
5、在严监管背景下,将来诊目标分解到科室,到个人,即违法又不得人心。全院不理解、不支持、不行动,最后不了了之。我们的奖金应该怎样发才能来患者?
(二)培训内容及解决方案:
1、绩效模式之奖金模式:把奖金与疗效挂钩,全院才会真正的实现患者第一,
2、将奖金与服务挂钩,医院各岗位的服务才能真正提升上去。
3、只有有疗效和服务好,患者才会口碑相传,才会患者倍增,奖金倍增。
4、奖金与目标挂钩,实现医院经营目标。
5、将原来的手术费提成、药品提成、检查费提成、住院提成转变为患者满意后转介绍患者的奖金。
 
(三)上课价值:要求医护为每位患者制定疗效目标,不对患者承诺疗效,必须对医院承诺疗效目标,疗效目标将决定医护奖金的核心考核指标。要求医护考核患者的十大心态和十大行为。来系统提升疗效,提升患者满意,提升来诊量。
 
医院迟到、早退、请假频繁,不遵守医院制度是常态,管理乏力。布置完任务,没有监督、没有落实、也没有处罚。如何打造组织严谨、纪律严明的医护团队。
 
第三部分:纪律模式——打造组织严谨、纪律严明的医护团队的系统规律。
 
(一) 适用症状:(解决什么问题?)
1、有技术的专家、医生管不得,不敢要求,不敢管理,要求多了不配合,担心离职,甚至医院出现一只独大,尾大不掉。受专家的要挟,只能步步妥协。
2、医院有团队没有配合、没有协同,各科室各自为战,抢患者,争利益,相互攻击诋毁,医院很好的设备发挥不价值,患者不认可,组织不严谨、纪律不严明。
3、医院布置的任务完不成成为常态,抱怨、拖延、找借口。布置完任务,没有监督、没有落实、也没有处罚。没有科学的绩效考核机制缺患者,导致低工资。
4、医院迟到、早退、请假频繁,不遵守医院制度是常态,管理乏力,没有有效措施提升医院执行力,导致很好的治疗技术,患者不知道,缺患者,缺资金。
5、医院高工资,为什么还是没有积极性?给了股权依然我行我素,为什么钱给了、权给了、爱也给了。就是管理乏力,没有积极性,制度落实不了,因为没有纪律模式。
6、在严监管的背景下,医院内部管理没有严格的纪律约束,每个人我行我素,不服从命令,听从指挥。出问题是迟早的事情,打造医院纪律模式迫在眉睫。
(二)培训内容及解决方案:
1、从小细节打造纪律性,训练有素,常备不懈,成为医院团队的文化。
2、建立医院的三大纪律、八项注意。
3、落实纪律模式具体操作步骤、流程、标准、考核、罚奖。
4、通过建立监督组定期检查、监督落实纪律模式。
5、绩效模式之纪律模式(处罚),设计医院三大纪律,八项注意。通过教育、谈话、批评、通报、扣分、罚款、降级、转岗、辞退,打造组织严谨、纪律严明的医院。
 
(三)上课价值:让纪律是保护大家的、纪律是品质保障的理念深入人心,纪律模式让医生团结患者,与疾病作斗争,实现医患一体,逼着医护提升技能,提升疗效,提升满意度。最终实现来诊倍增,医护收入倍增的良性发展。
如何选拔德才兼备的人才?如何提拔?如何重用人才?管出安全品质?
第四部分:晋升模式——把德才兼备的人才放在关键岗位上,选人、用人、留人的系统规律。
(一)适用症状:(解决什么问题?)
1、医院利润低,医护工资高了,养不起,工资低了留不住人,无人可用如何解决?
2、民营医院自己培养人才,永远不如整合人才来的有效率,如何整合行业人才?
3、在缺患者的背景下,一个业绩好与一个品行好的医生,应该提拔那位做科室主任?
4、医院没有晋升机制,没有从见习一直晋升到股东的通路,员工拿死工资,再高也
   没有持续激励性,医护动力不足。
5、人才缺乏、技术同质化、管理乏力、竞争激烈,如何在行业严监管的背景下生存?
(二)培训内容及解决方案:
1、晋升模式,让医护从见习、合格、优秀、卓越、明星五级晋升,一直晋升到股东,
  到成为分院院长。从打工到实现自我创业。激发持久动力。
3、 岗位胜任能力+完成患者交给的任务+品行=晋升;医护品行的定义:保证医疗
品质的行为叫品行。
3、不遵守纪律,单项否决,降级、降薪甚至辞退。
4、建立医院晋升的流程、标准、考核,打造医院的人才生产线。
 
上课价值:通过晋升与医院远景吸引人才,有效的方式训练人才,市场的运作磨练人才,拼来的业绩成就人才,用人才完成使命。通过把保证医疗品质的行为作为医护晋升的指标,让医患一体,让医护团结患者共同和疾病作斗争,实现先有满意的患者,才有满意的收入,才有医院股东满意的利润的三为一体的绩效模式,实现医院持久盈利,健康持续发展。
 
导师简介:
戴维:管理咨询师、培训师、《民营医院绩效模式》首席导师。专注于民营医院发展研究。主要研究方向:《绩效模式》、《民营医院医疗服务产品设计模式》、《民营医院竞争模式》、《民营医院人才培养模式》、民营医院《来患者模式》、《民营医院股权模式》、《民营医院转介绍模式》、《民营医院传播模式》、《民营医院激励模式》等。戴维,结合当前民营医院绩效考核的现状,提出适合当前民营医院的绩效模式:倡导民营医院绩效以患者满意为导向,患者第一、国家第二、医护第三、医院第四的价值排序。绩效模式,实现首先患者满意,其次为国家满意,再次医护满意,最终实现医院股东满意的四满意绩效模式。从而在提升疗效的医疗本质上提升民营医院来患者的核心竞争力,形成民营医院的独家优势和绝对优势。通过《绩效模式》来实现民营医院提升来诊、提升疗效的创新和突破。戴维把500多家民营医院“绩效模式”浓缩在两天时间内与您分享,无论您有多忙,有多少理由,一定要办法想尽,想尽办法来参加民营医院《来患者模式》之《绩效模式》学习。
 


 
不学习的损失:
 
1、投资人不能掌握医院绩效模式,抓不住经营本质,损失利润,失去发展机会。
2、院长不能掌握绩效模式,院长不会,全院不会。抓什么也抓不住核心关键。
3、执行院长不能把握绩效模式关键,再好的战略、方案也落实不了。
4、营销院长不能把握绩效模式关键,花费越来越多,效果越来越差。
 
现在,摆在您面前的是一个影响您一生的决定。您可以漠视它,装作若无其事,那么2019年我可以明确告诉您,您现在的不满、担忧、疑惑和痛苦丝毫不会有任何改变
投资金额:3999元/人(限医院老板、投资人参加)。包含场地费、资料费、会务费等。普通席3980元/1人
普通席7596元/2人
普通席10794元/3人
普通席13592元/4人
普通席15990元/5人
普通席17880元/6人
 
通过此次论坛活动,您还会获得以下不可思议的惊喜:
 
成为尚思易成民营医院发展研究会的终身会员,价值:把您医院现实的问题当作我们的课题研究,把您的医院打造成标杆医院。您将成为我们研究会的终身导师,通过您的分享传播您的办院理念、塑造您医院的品牌、建立您的渠道。
 
我们在全国寻找符合我们合作条件的战略合作伙伴,建立民营医院发展研究会分会,价值:让我们民营医院联合起来,形成联盟,借模式、借资金、借团队、借力发展。通过我们的努力重新定义中国的医疗服务模式。推动民营医院健康、持续发展。
 
什么人最适合参加此次论坛?
医院董事长+医院院长+业务院长+营销院长+核心专家。五人核心团队共同来学习。
通过团队学习、群策群力、参照模板、共同在课程现场制定出医院的绩效模式。
 
不参加此次论坛的五大损失:
1、浪费时间,浪费生命,多走弯路。团队没士气,没状态!
2、用错误的方法继续得到错误的成果。来患者困难,花费越来越高,患者越来越难来。
3、不能突破瓶颈:思考不清、解决不了、放不下、一直困扰。
4、被竞争对手超越,损失业绩是小,挤压生存空间是大。迷茫、困惑、没有未来。
5、损失一次千载难逢的合作机会:借智慧、借模式、借团队、借资源、借力发展的机会。
 
深圳市尚思易成医院管理技术有限公司简介:
——中国民营医院管理模式的系统供应商。
使命:重新定义中国医疗服务模式(让老百姓少得病、不得病)。
愿景:“成为中国民营医院实现梦想的管理平台”。
研发:每天更新院长微课堂、每90天更新、升级管理模式。
业绩:八年来帮助500家民营医院导入绩效模式,实现业绩提升。
倡导:“仁爱、顽强、创新是医院信仰;关爱、帮助、保护是医护的习惯;
擅长:民营医院绩效模式、来患者模式、人才培养模式。
民营医院的老板是我们核心研发团队的成员和咨询顾问。他们将自己10-30年经营医院的核心精华与我们分享。形成具有实战、实效的培训内容。
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