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如何解决医院的模式落地的问题-从训练开始

更新时间:2019-10-22

很多的民营医院领导人为了医院更好的发展,会学习很多内容,学完回到医院却落实不了.有些医院把工具模式引入以后,在落地当中依然遇到种种的挑战。比如说思想不统一,行为不一致,领导人想倡导的事情,反对声一片,让反对的人提出改进意见,又提不出来,总之就不配合,最后老板不了了之,三个月后顶不住压力,就放弃了,又回到了一种无政府的状态,很多医院都被这些问题所困扰.

医院缺资金,缺人才,缺品牌,缺大楼,更缺患者,还缺现金流,在这种情况下,什么是一个核心?要抓住什么,模式才能落地?这是需要重点探讨的一个问题。

尚思易成从给1370家医院工具落地模式中经验总结出来用训练来形成一种习惯。尚思易成总结的经验叫180天的训练计划,也就是六个月。原来新兵连三个月,现在新兵连六个月,要持续六个月的训练,才能养成肌肉肌,形成条件反射,形成习惯。

落实180天的训练计划的时候,相对公立医院来讲,民营医院也就是它的工作量的1/10,90%的时间应该是闲着的。所以就要利用这个时间来训练。民营医院里做训练的时候,无论是科室主任基层的医生护士,都反馈忙的要死,一个人干三个人的岗位。这是一个问题也是一个借口,在实际工作中也是存在这样的情况,像这样的情况我们来怎么来解决?

 解决有效的方式是把训练划分成小段,像吃饭一样,一天三次,把训练计划细化到15分钟一次,然后一天是45分钟,有了训练,有时间的安排,核心就要有训练大纲,要清晰的计算出来,把它平分在每一天,或者评分在每周里面,有了计划则不忙,有了计划老板也不那么急功近利,知道这个东西就像看病疗程一样,不能违背这个规律,如果违背这个规律就可能对身体造成损害。

所以模式导入,解决问题,要从方案到最后形成一个习惯,通过训练是180天,在做精准的训练的时候,拿出数据,一千个小时的训练,大概收入能翻一倍,因为做训练的目的是收入的提升,或者员工工资得翻一倍,或者医院利润翻一倍,记住这些数字,再把它划分到180天或者说365天里面去,按部就班按照去做。

接下来讲的是训练计划,训练计划在来患者这个环节,缺患者这个环节有三个比较核心的。

第一个训练核心就是沟通。
沟通是什么?回答患者提出的问题。患者问了一个问题,我们是怎么来回答的,称之为叫百问百答。在实际中存在一个问题,回答的科学不科学,符不符合医疗的治疗规律,需要专人来总结、来改进、来把关。第一个训练就称之为叫百问百答,涉及到沟通的问题。

第二个称之为叫六个说清楚。
也就是讲病讲专业的知识,专业的知识就是得生病,为什么得,为什么久治不愈反复发作?中医西医中西医怎么治的?我院是怎么治的?治不好怎么办?要训练一个病种的六个说清楚,一个综合医院,二级综合医院可能有2000个病种,一个一个的把他训练完成。通过讲病的训练是提升医护的专业知识和跟患者交流的必备的一个工具。

第三个训练称之为成功案例。
用了这样的一个技术,有多少成功了多少案例。在讲的时候要讲的诊断,诊断报告是病例评选,就是整个的病程的进程的记录叫病例。
出院了以后对它的一个视频的一个采访,一是会讲,第二要用真实的成功案例,做出来证据链。

尚思易成帮助民营医院落地实施的三大工具:

第一个工具就是院长微课堂,医院要训练的时候训练什么内容,尚思易成老师结合这十年的工作经验,1370家医院的模式导入的经验,每天15分钟主题,帮助民营医院。

第二个大家讲病,医院单纯的要是为了训练而训练,尚思易成又做了一个大家讲病。大家讲病就是把讲得好的疾病放在公众号镶嵌的医院。

 第三个百问百答,要做出百问百答工具,要有了三项训练,我们继续做总结,说不管是医院的变革也好,还是模式导入也好,说落实不好核心的是习惯的改进,要解决只有两个字叫训练。训练180天,一千个小时。记得数据,这些数据就可以让员工的收入翻一倍,医院利润翻一倍。在模式成熟的基础上,很多医院会感觉执行不到位。

 为什么医院会感觉执行不到位的问题,提出三点:执行不到位是因为现有的老员工固化思维,不想改变,最后还有两个字叫淘汰。也可以说叫考核。要解决这个问题,首先训练之前要有要有人,敢于淘汰。

要想在做训练要实现考核,实现淘汰之前要建立三个组织:

第一个组织叫强大的招聘组织。
尚思易成问过很多的民营医院的领导人,问他你现在有多少招聘人员,如果一百个人的话就有一个人两个人负责招聘的,显然是不够的。

第二个组织叫强大的培训的组织。
要大量来训练来培养,如果招来的人没有人训练,没有人带动监督训练,是实现不了想要的就要考核淘汰的。

 第三个叫强大的考核组织。
有了培训以后,没有每天的每周的每月的落实考核,到月底以后就没有结果,在变革的时候领导人就没有这种意愿了,最后坚持不下去。

要做到实现淘汰,要实现考核,要做到三点:

第一点就是强大的招聘组织;

第二个强大的培训组织;

第三个强大的考核组织。

大量招聘,大量训练,大量淘汰。汇集三点以后,总结出来民营医院变革的时候,模式导入的时候出来学习,落实不了核心的是无人可用,没有人可用的时候就不敢考核,也不敢淘汰。要找到切入点,那就是招聘,所以在院长微课堂专门设了一个叫招聘的模式。领导人说现在是招聘的太难了,所以建议大家学学招聘模式。

有了组织以后,取得的成果第一个解决无人可用的问题,因为有培训,有考核,有淘汰,有招聘;第二个要改变医院的变革,从原来没人为利润负责,没人未来者负责,没人为疗效负责,要把这些指标都责任到人;第三个当然最后我们说了,180天或者说一千个小时训练以后,利润翻一倍,员工工资翻一倍,这是我们取得的成果。

可借鉴的三点,我们提炼了六个字:

第一点叫训练,训练完了以后开始来做一个淘汰,敢于淘汰才可以,训练之前是要改变习惯。

第二个可借鉴就是说要改变习惯的方式就是两个字训练。

第三个就是淘汰。

有了这三个,就可以实现医院正向的一个发展,然后进来的人要符合医院标准,达不到标准就训练,训练还不行就淘汰他,改变习惯,然后开始训练他,不改变只能淘汰,要从招聘这一切入点解决问题,请大家在院长微课堂搜招聘模式,那里面给到大家很多针对民营医院的一个招聘的工具。
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