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医院管理者如何激发人力资源效能?

更新时间:2019-04-22

在医院的日常工作中我们发现同样数量的人,在同等条件下工作结果却有很大的差异。这就涉及到管理中人力资源效能的强弱问题。

 

所谓人力资源效能,一是人力资源效率(主要指要提高人均劳动生产率,提高人力资本单位产出量),二是人力资源价值创造能力(主要指要提升人力资源价值创造能力与人力资本增加值,即人力资本回报与贡献率)。具体到人力资源管理专业职能上,就是要通过人力资源效率、效益和能力的提高为组织创造价值,从而提升组织内在竞争力。

 

 

医院要激发科室、人员的人力资源效能,需要医院管理者从自身出发,起到“点石成金”的作用,激发员工潜藏的最大的人力资源效能。

 

  千里马不能没有伯乐  

 

科学的进行人力资源需求分析,清楚而明确的知道我们需要什么样的人?他需要具备什么样的能力?他需要具备何种素养?他的工作重点是什么?岗位要求的不可或缺性条件是什么?科学的进行选拔人才,选人先选“面试官”,合格的“面试官”才更容易选出合格的人才。

 

  坚持公平公正原则  

 

对每一个下属的工作绩效进行客观,准确的评价,不会因为他是谁?只会考虑他做了什么?客观的评价每个下属,才是真正的公平,才是对医院真的负责。

 

  成为说客  

 

优秀下属离职时先说服下属,了解下属为什么要离开?离开的真正原因是什么?虽然下属多数并不和我们讲真话,只要我们有心我们还是可以探听到的。有的放矢的说服下属下属,比我们胡乱猜测要更有效。下属执意要走说服自己,想留的赶不走,强扭的瓜不甜,找到我们的不足之处对后来人做到真诚不猜忌,实教不保留,不要因为下属的离开影响了我们的工作积极性。

 

  把人力资源管理当成事业  

 

多数医院的领导都有一种感觉,医院的人不少,想干事儿的少,能干事儿的少;想干事儿,能干事儿,还能干成事儿的人更少。其实,无论我们是那一个级别的医院都会存在这些用人的问题。故而,是时候换一个思路,不是频频的去羡慕其它医院的人才有多么多么优秀,而是要从医院自身做起,想尽一切可以想到的办法,用到一切可以用到的办法,激发一切可以激励的员工,让人力资源效能最大化才是解决医院用人难题的正解。

 

  成为员工的专业培训师  

 

提升下属能力是管理者的责任,医院各级管理者如何培训发展员工呢?首先我们要对下属进行分析,了解下属的情况,找出共性问题,重要问题,紧迫问题,安排在培育下属工作的首位。在对员工的个性问题辅导的时候,我们也要分清主次,做好计划,一般情况下我们先解决关键岗位的员工的培育工作,而后是次关键岗位员工的培育工作。当然民营医院越来越多,所以更多的民营医院会选择请外面的培训老师进行培育、培训。而很多时候却因为选错培训讲师,从而没有产生效果,即费钱也费时间,所以好的培训师也是必不可少的。


戴维:尚思易成专注于民营医院的发展研究,专注于民营医院管理咨询、培训。主要服务:重新定义中国医疗服务模式,倡导民营医院信任营销,推动民营医院健康持续发展。戴维为中国首批认证管理咨询师、资深培训师。主要研究方向:民营医院来患者模式、民营医院竞争模式、医院人才培养模式、医院来患者模式、医院薪酬激励模式、医院绩效考核模式、民营医院掌门人等。
     2009年开始专注于中国民营医院发展研究,主要研究成果:民营医院来患者模式、民营医院竞争模式、民营医院薪酬模式、民营医院绩效增长模式、民营医院医患沟通模式——捍卫尊严、民营医院执行模式、医院掌门人、民营医院传播模式、民营医院患者转介绍模式、民营医院人才培养模式、医护七心服务模式、医院核心教练、民营医院监督检查模式、民营医院讲师班、民营医院激励模式等15门核心课程。专注于推动中国民营医院健康持续发展,倡导民营医院信任营销,“重新定义中国医疗服务模式”的终身推动者

 

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